有效选聘的法则

来源:互联网  时间:2008-07-04 09:41:23  浏览:31次

培养员工的工作不是在员工被雇佣之后开始的，而是在他们被雇佣之前就开始了。

　　就人才竞争而言，任何一家公司或其它社会机构无论怎样煞费苦心，其实有效的选聘才是将有用之才招揽到自己麾下的关键举措之一，并对今后能否将其留住具有重要意义。那么，如何选聘才能有效呢？我的建议是，遵循以下五条法则可以让你少走许多弯路。

　　法则一：避免就业歧视

　　企业选聘，不管是设置选聘条件，还是选聘过程，到最后的录取用人，首先应该遵守我国《宪法》和1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》的有关规定，做到有法可依，有法必依，避免就业歧视。就业歧视是指企业在选聘中不平等地对待部分劳动者，也就是说以各种与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会。比如，一个人的血型、性别、出身、民族、种族、肤色等是无法改变的，在就业问题上，不应因这些因素的不同而受到差别待遇，否则，就属于就业歧视的范畴。

　　当前，不少人大代表、政协委员一再呼吁制定《反就业歧视法》，这在法律界、企业界和整个社会都已引起了强烈的反响。因此，企业在选聘时，一定要考虑整个选聘过程（哪怕是一则招聘简章，或面试时的一个提问）是否合法，是否有就业歧视的倾向。只有这样，才能最大限度从法律角度保证企业选聘的有效性，避免因就业歧视问题而引起不必要的诉讼，影响劳动者和企业之间的关系，甚至影响企业的声誉。

　　法则二：重新拟定职务说明书

　　员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化，在确定选聘条件时不应完全以旧的职务说明书为依据，否则很容易只根据员工过去做过什么而不是现在和将来应该做什么来确定岗位任职资格。负责招聘的管理人员要注意了解上一任员工的整个工作过程中该项工作发生了怎样的变化，并考虑以后还有可能发生怎样的变化。要为未来而不是为过去做过的事写出职务说明，需要明确的问题有：即将分配的职务是什么？给职务一个切合实际的名称，说明该职务是必不可少的和必须做什么？你期待什么结果？你要求达到什么样的工作标准？该任职务向谁负责和要为哪些员工负责？有时还需列出特殊情况，如要求周末加班或希望三班轮换工作。

　　在此基础上，找出个人工作规范，列出企业所要求的个人品德、特点、技术和能力等。注意应将必要条件和理想条件分别列出，前者是应聘人必须具备的，后者是使应聘人可以获得竞聘优势的条件。注意设置条件不宜太多，不然会把选聘工作弄得像是寻找“超人”一样难以完成。

　　企业在起草人员选聘条件的时候，还要将在离职面谈和其他人的交谈中了解到的情况考虑进去，同时应避免将企业所需要的人想像成已经离去的某位员工的克隆人。

　　法则三：筛选简历时全面衡量候选人

　　美国工业心理学会的艾克里·罗杰教授提出的确定人员资格的七点方案已得到广泛应用。这七点方案作为一种法则，在确认选拔者时能系统、全面地衡量候选人员，所以我在此一一列出，希望对企业能有所帮助。

　　以下七点之中均含有具体项目，但有些项目只适用于某些特殊工作（注意，七点之间并无主次之分）。

　　第一， 体格、健康状况和外表。